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案例展示

时间:2014-11-17

项目背景
 
B研究院是由证监会新成立的一个金融研究智库机构,旨在为证监会和国务院提供决策信息支持,在政策研究、学术成果和对外宣传方面起到一定的作用。
 
项目组介入该项目时,B研究院已经启动人员招聘工作,急需构建匹配的组织管理体系,建章立制,为研究院课题研究的顺利开展和规范管理奠定基础。首先,现有人员的薪酬体系尚未建立,各个岗位员工究竟该发多少工资,如何发放尚不明确,严重影响了人才的引进和现有人员的工作积极性;其次,B研究院现有的人员构成既有部分证监会公务员系统的人,又有部分社会招聘的人,这些不同身份背景的员工如何统一在一套薪酬体系下也是困扰B研究院的一个难题;最后,新的薪酬制度出来后,如何才能获得上级单位的审批通过也是必须考虑的问题。可以说,B研究院的薪酬体系设计牵涉了方方面面的制约因素,对任何一个因素的忽略或考虑不周都将影响新的薪酬体系的有效落地。
 
在此背景下,双高志远管理咨询公司与B研究院达成了合作意向,帮助其设计薪酬体系,辅导其薪酬体系的有效落地。
 
实施方案
 
双高志远与B研究院签订合作协议后,立即成立了项目组,由1名项目总监、1名项目经理、2名项目顾问组成,分别是毕业于清华、人大和北交大的硕士研究生,且均有5年以上管理咨询工作经验。整个项目历时8周,自2013年1月21日至3月20日,约40个工作日。
 
项目实施之前,项目组制定了项目整体安排计划表,让客户能清晰地知道项目实施流程以及需要他们配合的主要工作。
 
阶段一:调研分析
 
项目组首先实施了内部调研,采用了资料分析法、问卷调查法和深度访谈法。项目组收集、阅读、分析了26份内部资料,34份外部相关资料。问卷为全员发放,100%回收,有效率为100%。访谈了B研究院的所有领导、上级主管机构的相关领导以衣B研究院的所有中层领导。项目组通过内部调研了解了各级领导对本次项目的期望,力求较全面、准确地把握B研究院的实际情况。
 
项目组同时进行了外部调研分析。B研究院作为一个证监会体系内的金融智囊机构,薪酬水平的确定至关重要,如果薪酬水平不合理就无法通过证监会的审批通过。因此,外部薪酬调研的全面性、准确性将对本次项目的成功至关重要。首先,调研对象的选取是否具有可比性是薪酬调研成功的基础,考虑到B研究院的体制内身份,同时又要从外部市场吸引人才的发展需要,本次调研对象的选取有三个关键词:金融行业、智囊机构、会管机构。金融行业选取了银行、券商、PE、保险、基金等15家机构,智囊机构选取了大学研究所、央行研究局、咨询公司、证交所、证券业协会、发改委宏观经济研究院等12家机构,会管机构选取了证监会研究中心。其次,项目组针对各个机构不同学历、不同工作年限、不同职位层级、不同职位系列的薪酬均进行了调研。最后,项目组对各个机构的薪酬调研数据进行了交叉对比分析,形成了不同职位层级的薪酬最高值、中位值和最低值,为确定B研究机构的薪酬策略奠定了基础。
 
通过外部调研分析,项目获取了大量外部薪酬相关信息,如影响薪酬各因素的重要程度。
 
阶段二:薪酬方案设计
 
薪酬体系设计框架通常包含五个方面的内容,薪酬政策、总额管理、薪酬模式、薪酬结构和薪酬管理。
 
薪酬体系的设计通常要做到三个公平:外部公平、内部公平和自我公平。外部公平的实现靠的是根据外部薪酬调研,确定各个岗位合理的薪酬水平;内部公平的实现靠的是根据各个岗位的相对价值排序来合理的划分薪酬等级;自我公平靠的是将薪酬体系与绩效考核挂钩,使得个人的收入与个人的绩效表现有效挂钩。
 
为做到以上三个公平,也就意味着项目组必须做好三项工作:外部薪酬调研、岗位价值评估、将薪酬体系与绩效体系有效对接。
 
外部薪酬调研在阶段一已经完成,阶段二主要完成岗位价值评估,同时做好薪酬体系与绩效体系的有效衔接。岗位价值评估有很多成熟的现成工具,如海氏、美氏、翰威特、日内瓦等,项目组针对B研究院的实际情况,设计了适用的岗位价值评估工具,确保通过岗位价值真正能体现内部公平。
 
项目组认为B研究院的薪酬水平不宜过高,也不宜过低。薪酬既要能够保障员工生活的需要,又要能够有效地吸引和留住优秀员工,最后B研究机构采取了跟随型的薪酬策略,同时,薪酬水平的确定也参照了上级主管单位的薪酬批示意见。
 
最后,薪酬分为证监会管理干部、研究人员、行政人员三类。考虑到证监会管理干部体制内身份的特殊性,项目组从上级主管单位要求、经营管理层特性、承担职责、外部薪酬水平、B研究院实际支付能力等要素出发来确定其薪酬水平,采用固定年薪制。研究人员是B研究院的核心人才队伍,属于高端技术人才,项目组从人才定位、机会成本、承担职责、外部薪酬水平、B研究院实际支付能力等要素出发来确定其薪酬水平,实行岗位绩效工资制,采用较高的浮动工资比例,绩效奖金根据年终绩效考核结果在年底一次性发放。行政人员是B研究院顺利开展业务活动的后勤保障,数量也不多,项目组从晋升渠道、所在行业、承担职责、外部薪酬水平、研究院实际支付能力等要素出发来确定其薪酬水平,实行岗位绩效工资制,采用较低的浮动工资比例,绩效奖金根据年终绩效考核结果在年底一次性发放。
 
阶段三:方案实施辅导
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