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测评中心

时间:2011-09-01

一、西方考官的评分模式
 
1、评价内容
 
西方的人才测评一般界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程,以便做出针对某职位的人事决策,那么,收集什么信息作为评价内容,长期以来,人们主要采用收集学业成绩和工作资历作为评价内容,直到二战后,才开始采用收集智力测验和个性测验的结果等进行人事决策。实践证明,这些信息至少难以预测复杂工作和高层次职位任职者的工作绩效或生活中的成功。
 
为此,学者们继续进行着不懈的探索。最近这些年,西方新增加的评价内容主要有情绪智力(EI)、实践智力和胜任力等。
 
对于胜任力,目前西方所采用的主流测评技术是基于多质多法的评价中心技术,测评的原理是人职匹配。为了建立科学的评价内容,首先要通过工作分析建立相应的胜任力模型,并且界定行为的操作定义,使之可被准确观察、记录和评价。
 
而对于那些抽象的胜任力,如责任心、敬业精神等,则必须进一步分解和操作化,才可以采用测评技术进行测试。西方认为情景模拟测试是难以测试出品德、个性等深层次胜任力的内容,这些需通过心理测验、工作考核、背景调查等手段进行了解。更重要的是,被测者在实际工作环境中的品德行为需要依靠法律、工作制度和激励方法加以规范和保证,并在实际工作中对其长期考察,仅靠短时间的评价中心是很难解决这一问题的。
 
2、评分方法与程序
 
在测评中,西方考官对于被测者观察评价的主要方法是行为报告法。这种方法不是直接对被测者的行为表现进行打分,而是强调先观察、记录被测者的行为信息,也称为ORCE技术:
 
1)观察行为(Observing):考官在测试过程中全面而有重点地看与听被测者的行为细节,包括语言、语气、动作等;
 
2)记录行为(Recording):考官在观察的同时,采用速记法尽量全面地进行记录;
 
3)将行为按照测评指标归类(Classifying): 在观察和记录行为后,考官将被测者的大量行为细节归类和划分到对应的测评指标上。
 
4)初步对测评指标打分(Evaluating):考官在将行为归类完成后,对每名被测者的行为表现情况严格比照每个测评指标的描述情况给出一个初步的分数。
 
5)整合分数:考官们开展集体讨论,围绕每个胜任力指标的评分进行讨论,在讨论中,每一名考官都针对同一名被测者的同一个指标给出自己观察到的行为和评分,各考官之间的观察行为报告可以相互补充、印证,不同考官的不同评分可以通过讨论达成一致。在上述工作的基础上形成整合性的评分结果和完整的测评报告。
 
3、考官的思维加工模式
 
在面试、小组讨论等测试中,考官工作的原则和具体的任务是观察和记录候选人所有重要的行为和语言,在观察中要保持高度集中和注意;对所有的候选人都保持公正公平,排除主观印象;注重行为事实,而非主观感受;在测试中,不进行任何主观的推理,直到测试结束后才做出判断;所给出的具体评价分数要有足够事实作为支撑,加以佐证;要充分克服各种误区,比如第一印象、近因性、晕轮效应和刻板印象等。
 
考官思维加工的关键原则是客观性原则,在观察阶段仅仅关注事实,即那些看得到的和听得到的内容,不可以掺杂主观推测和判断的成份。
 
二、东方(中国)考官的评分模式特点
 
1、评价内容
 
中国重视个性、品德的评价,而且中国人的个性框架结构也有较强的独特性。近年,台湾学者杨国枢和北大的王登峰教授所开展的中西方人格结构的比较研究表明,与西方的大五人格不同的是中国人存在大七人格结构,另外,中国人独有的人格维度包括“精明干练--愚蠢懦弱”, “善良仁慈--狡诈卑鄙”以及“淡泊知足--功利虚荣”等。
 
今天,人们在选人用人实践中已经或多或少引进西方的测评标准的理念与技术,对综合分析、组织协调等行为化的素质进行测试,但仍然非常重视品德和个性因素的考察,
 
2、评分方法与程序
 
概括说来,中国考官观察评分方法一是倾向于非结构化面试的方法,二是评价中强调个性、品德等内容胜任力标准,而这些标准往往概括性、抽象性较强,缺乏操作化和量化标准,更多需要依靠观察者的经验、悟性和直觉进行评价。
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