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测评中心

时间:2012-05-10

摘 要:本文对几十年来应用较多的人事测评与人才选拔方法进行了综述,包括面试法,评价中心法以及传记分析法等其他方法。主要着眼于其操作方式、信效度以及应用情况等,并对未来研究方向做了前瞻性探讨。
 
关键词:人才选拔; 面试; 评价中心; 其他方法; 应用
 
 
一、引言
 
人才选拔是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和职务分析的要求,寻找吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中挑选适宜人员予以录用的过程,以确保企业的各项活动正常进行。人才选拔是其他各项活动得以开展的前提和基础。
 
人才选拔遵循五项原则,分别是高度重视原则,按工作岗位特点原则,德才兼备原则,多渠道选拔人才原则以及运用测评选拔人才原则。使用人才选拔的技术,目的是要找到最合适的人,“最合适”的判断标准是人才到企业之后是否能够为企业创造价值,能否有较高的工作绩效。选拔方法的选择对于是否能够选拔出真正优秀的人才来说是非常重要的,现代企业的人才选拔方法主要包括面试法,评价中心技术以及传记分析等其他方法。
 
二、面试法
 
面试是一种经过组织者精心设计的选拔程序,通过面试官与申请者面对面地交谈与观察来预测申请者未来在工作上的表现,从而决定是否聘用(Ulrich, & Trumbo, 1965)。由于其非常直观地表现出招聘这一职权,从而成为在过去几十年应用最多的选拔方法之一(Rynes, Barber, & Varma, 2000)。Wagner(1949)认为,面试的效度以及其可靠性与面试环境与面试者有很大的关系。作为一种有效的选拔方式,面试应该着重关注其他选拔方式无法涉及的方面,同时面试官也应该具备能够从面试过程中获取申请者完整信息的能力。管理者与人事部门都认为面试是一种能够很有效地预测申请者工作能力的方法,面试的信效度如何以及如何组织面试才能使面试过程更有效成为研究者研究的重要问题。
 
面试有多种分类方法,以下主要从结构化程度来对面试法进行介绍。Campion, Palmer和Campion(1997)把面试中的“结构化”定义为所有提高面试质量的手段,包括提高标准化程度、确定面试官在面试中问什么问题以及如何对回答作出评价等。根据面试的结构化程度,可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。
 
(一) 结构化面试
 
结构化面试(也称为标准化面试)是一个在招聘中经常使用到的质性研究方法。使用这种方法的目的在于确保每次访谈都用完全相同的顺序问相同的问题。这样能够保证在不同时间不同群体之间结果的可比性(Tarek, 2010),并且可以很有效地预测面试者在未来工作中的表现(Huffcutt, Conway, Roth, & Stone, 2001)。在结构化面试中,面试官会问每个面试者相同的一系列问题,每个面试官问题的顺序以及措辞都是相同的。面试组织者在面试之前编制这些问题,并且一些问题会有固定的回答方式。面试中几乎不允许面试者在问题之外自由发挥,开放性问题也很少。在面试过程中面试官扮演一个中立的、友好的角色,不干扰面试者的想法。问卷法也是一种结构化面试方法(Cohen, & Crabtree, 2006)。
 
结构化面试有以下优点:1)结构化面试可以通过训练面试官而有效地管理整个面试过程,其不需要在面试官与面试者之间建立密切的关系便可以得到一系列有效的数据;2)结构化面试可以在同样的话题上比较面试者的应答方式与应答水平;3)是形成对面试者评价的有效的方法,并且可以有针对性的检验面试者的想法;4)由于每个面试者都回答同样的问题,所以很容易将面试标准化;5)提供了可靠的质性数据;6)可以使面试过程更高效(Cohen, & Crabtree, 2006)。但同时还存在着一些缺点:1)信息的质量高度依赖于问题的质量,对问题设计有很高的要求;2)为了保证面试质量,面试组织者需要提前做大量的准备工作;3)限制了面试官与面试者的发挥空间,不能深入了解面试者的能力;4)从广度和深度上限制了面试者的回答;5)面试官的行为特点会影响面试者的答案。
 
(二) 非结构化面试
 
非结构化面试中,面试官有一个明确的讨论和关心的重点,但并没有引导讨论的纲要。在面试中,双方有充分的谈话自由,面试官根据面试者的特点进行有区别的提问。这种面试采用的主要方法有案例分析、脑筋急转弯、情景模拟等。
 
非结构化面试是一种很有用的面试方法,它大大减少了面试的准备时间以及资金,在面试过程中允许面试官针对某一问题与面试者进行深入讨论,并且有机会对双方感兴趣的问题进行针对性提问。面试者防御心理较弱,可以深入了解面试者的经验,并及时反馈。但这种方法缺少一致的判断标准,会产生偏差,难以数量化。虽然这种面试方式并没有很高的效度(Conway, Jako, & Goodman, 1995),但它可以作为建立更加结构化面谈方式的基础(Chirban, 1996)。
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